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Administration communale
Dans le cadre de ses compétences, la Municipalité est en charge de nombreuses tâches pour assurer l’administration courante de la commune. Par exemple, comme responsable du personnel communal, la Municipalité doit notamment prêter une attention particulière au respect des normes de sécurité et de protection des travailleurs prévues par le droit fédéral.
En fonction de la taille et des besoins de la commune, différents services peuvent soutenir les municipaux dans leurs fonctions : greffe, contrôle des habitants et bureau des étrangers, bourse communale, service des travaux et de l’urbanisme, de la culture, des eaux, de la forêt, des écoles, de la jeunesse, etc.
Les employés communaux vaudois peuvent compter sur les associations de professionnels communaux pour les représenter, par exemple : AVSM pour les secrétaires municipaux, SOPV pour les officiers des polices communales, ACVBC pour les boursiers, AVDCH pour les contrôles des habitants et bureaux des étrangers et AVIATCO pour les ingénieurs, architectes et techniciens communaux.
Droit public ou droit privé ?
Sous réserve du principe de la légalité, les communes sont libres de recourir au droit privé pour l’engagement de leur personnel. Si la relation est uniquement régie par un contrat de travail « privé », seules les dispositions de droit privé sont applicables. Si la commune dispose d’un règlement communal du personnel dûment approuvé par les autorités communales et cantonales compétentes, elle doit s’y référer en premier lieu, le droit privé s’appliquant alors uniquement à titre supplétif à toute matière non couverte par le règlement communal. Ce dernier peut aussi prévoir la possibilité d’un engagement selon le droit privé pour d’autres formes particulières de travail, en parallèle aux contrats de travail appelés communément de droit « public ». En cas d’incertitude sur la nature précise du contrat, il faut préciser que c’est le contenu réel du rapport de droit et non la qualification juridique utilisée par les parties qui sera décisive.
Il est important de relever que même si l’autorité soumet les rapports de travail de son personnel au droit privé, elle doit respecter les principes constitutionnels guidant son activité.
L’employeur peut-il exiger un certificat médical ?
Il incombe au travailleur d’établir qu’il est empêché de travailler au moyen d’un certificat médical, remis à l’employeur, généralement dès le troisième jour d’absence. Ce délai peut être réduit lorsqu’il y a une assurance perte de gain contractée par la commune dès le premier jour d’absence ou lorsqu’il y a des abus avérés de la part du collaborateur et que celui-ci a déjà fait l’objet d’un préavis. De manière générale, l’employeur peut régler la question dans une directive ou un règlement. L’absence non-fautive et inhérente au collaborateur due à une maladie est couverte par l’employeur, ce qui signifie que le salaire est dû.
Qu’en est-il en cas d’absence due à un enfant malade ?
Entré en vigueur en 2021, l'article 329h du CO prévoit un droit à un congé payé pour la prise en charge d'un proche de jours 3 jours consécutifs maximum et de 10 jours par année de service.
Congé paternité
En vertu de l’art. 329g du CO, les pères exerçant une activité lucrative ont droit, à partir du 1er janvier 2021, à deux semaines de congé paternité (10 jours de travail pour un taux de travail de 100%). Ce congé peut être pris dans un délai de six mois après la naissance (ne s’applique pas à une adoption) en une seule fois ou sous forme de jours isolés.
Lorsque le collaborateur tombe malade pendant ses vacances, est-il en droit de récupérer ces jours ?
Le droit aux vacances est impératif. Au cours de ses vacances, le travailleur doit pouvoir se reposer, soit, récupérer de sa fatigue physique et psychologique mais aussi s’adonner à son temps libre pour ses loisirs. L’incapacité de travail, pour cause de maladie (ou accident) ne compte pas comme période de vacances lorsque le travailleur fournit un certificat médical qui atteste de l’incapacité à profiter de ses vacances et que cette incapacité a duré plus de deux ou trois jours.
Les incapacités de minime importance n’empêchent pas que le but des vacances soit atteint. Notamment lorsque l’atteinte à la santé du collaborateur n’est pas suffisamment sérieuse, telles les petites affections comme les maux de tête ou le rhume.
Le collaborateur a-t-il le droit de partir en vacances alors qu’il est en arrêt maladie ?
Oui si le médecin atteste que les vacances ne sont pas incompatibles avec l’incapacité attestée. Dans un tel cas, le salaire est dû et les jours de vacances sont décomptés.
Modification des conditions de travail : comment procéder ?
Lorsqu’une modification du contrat de travail est demandée par le travailleur, l’employeur est libre d’accepter ou de refuser. Lorsque la modification est demandée par l’employeur et que celle-ci péjore la situation de l’employé, la modification des conditions de travail doit se faire par le biais d’une « résiliation sous réserve de modification ». Cela signifie que le contrat de travail prend fin dans les délais légaux ou contractuels si le travailleur n’accepte pas une modification de ses conditions de travail. Le « congé-modification » doit très clairement indiquer les conséquences, pour le travailleur, en cas de refus des nouvelles conditions de travail. Un délai de 15 jours est considéré « raisonnable » afin de permettre au travailleur de se déterminer sur de telles mesures.
Quelles conditions respecter pour la résiliation du contrat de travail ?
Il convient de se référer à la première question pour ce qui a trait aux conditions de résiliation. En effet, celles-ci peuvent différer du CO lorsqu’elles sont prévues dans le cadre d’un règlement communal du personnel et observer des obligations particulières en termes de forme de la résiliation (oral, écrit, avec un avertissement au préalable, etc.), de délais et de motifs.
La commune doit veiller à respecter scrupuleusement les restrictions du droit de résilier, en temps inopportun. Soit, pour cause de service militaire ou civil, pendant une incapacité totale ou partielle résultant d’une maladie ou d’un accident, pendant toute la durée de la grossesse et au cours des seize semaines qui suivent l’accouchement ainsi que pendant que le travailleur participe, avec l’accord de l’employeur, à un service d’aide à l’étranger ordonné par l’autorité fédérale.
Un congé donné en violation de ces règles est considéré comme nul, ce qui signifie qu’il devra être renouvelé à la fin de la période de protection puisque la résiliation en temps inopportun doit être comprise comme n’ayant jamais été notifiée.
Quid du cas particulier des sapeurs-pompiers volontaires dans la relation de travail ? Eclairages avec la Fédération vaudoise des sapeurs-pompiers (FVSP)
Quelles sont les obligations de l’employeur vis-à-vis d’un collaborateur qui s’est engagé en tant que sapeur-pompier volontaire ?
De manière générale, lorsque l’employeur accepte de libérer le collaborateur le temps de l’intervention sans que celui-ci n’ait à compenser ses heures, la solde pour l’intervention n’est pas due (montants fixés par la municipalité, le comité de direction ou tout autre organe exécutif en charge du SDIS). Il en va différemment lorsque le collaborateur est tenu de compenser les heures de travail non effectuées. Dans ce cas, la solde est versée pour la durée de l’intervention.
Il est également envisageable de trouver des accords particuliers permettant non seulement au sapeur-pompier d’intervenir sans devoir compenser le temps de travail manqué, mais aussi de bénéficier de la solde comme remerciement pour son engagement particulier.
Lorsque le collaborateur a une intervention durant la nuit, est-il tenu de se présenter au travail le lendemain ?
Cette situation est la même pour tous les sapeurs-pompiers, qu’ils soient employés dans le secteur privé ou dans le secteur public. En principe, le pompier volontaire doit mettre tout en œuvre pour se présenter sur son lieu de travail, sauf accord particulier avec l’employeur.
Est-ce que l’employeur est tenu de libérer son collaborateur pendant les heures de travail si celui-ci est appelé en intervention ?
La modification de la loi sur le service de défense contre l'incendie et de secours (LSDIS), acceptée par le parlement vaudois en 2010, a supprimé l’obligation de servir pour ancrer le principe du volontariat. Cette « ancienne » obligation ne s’appliquait cependant qu’à l’individu « sapeur-pompier » et non à son employeur.
Selon l’article 25 (RLSDIS), les membres du SDIS sont tenus de rejoindre, dans les meilleurs délais, le détachement en cas d’alarme. Dès lors, l’employeur doit avoir donné son accord au collaborateur de pouvoir intégrer le SDIS et ainsi pouvoir quitter son activité pour rejoindre le détachement. Si aucun accord particulier n’est conclu entre l’employeur et le collaborateur, ce dernier ne peut quitter son activité professionnelle. Dans tous les cas, une demande doit être faite à l’employeur pour pouvoir intégrer un SDIS.
Si l’employeur est une commune, il serait plus que souhaitable que celle-ci laisse son collaborateur intervenir au profit de la collectivité. A ce propos, la FVSP est d’avis que les communes devraient être un exemple en la matière pour soutenir le volontariat, encourageant ainsi les entreprises privées à en faire de même.
Article rédigé par le Service juridique de l'UCV.
Le Conseil d'Etat a adopté le 22 mars 2018 le règlement d'application de la loi sur le droit de cité vaudois. Afin de s’aligner sur la loi fédérale, la date d'entrée en vigueur formelle de la loi sur le droit de cité (LDCV) et de son règlement d'application (RLDCV) avait été fixée au 1er janvier 2018. Vous pouvez accéder directement aux documents mentionnés en cliquant sur les liens ci-après.
Le droit public du travail présente des particularités qui doivent être connues des communes vaudoises. Aperçu des quelques notions présentées durant la soirée d’information organisée par l’UCV le 9 mars 2017.
Quels sont les droits de l’employé et les obligations de l’employeur? Quelles règles respecter avant de licencier un collaborateur? En droit privé, les réponses se trouvent dans le Code des obligations (CO). Où trouver la réponse lorsqu’une commune (ou une association de communes) est employeur?
Droit applicable à la relation contractuelle
L’art. 342 CO réserve les dispositions des communes concernant les rapports de travail de droit public. Les communes jouissant d’une autonomie garantie par la Constitution, il y a théoriquement autant de règlementations possibles que de communes. Dans le canton de Vaud, les communes ne sont pas tenues d’adopter un règlement. Le droit applicable dépend donc du régime choisi par les communes qui ont plusieurs possibilités :
-
le régime statutaire, qui suppose une décision de nomination, permet de prendre des mesures disciplinaires et de révoquer l’agent.
- le régime contractuel, qui peut être de droit public ou de droit privé, implique la conclusion par l’employé d’un contrat de travail avec une autorité d’engagement ou la conclusion d’une convention collective.
Toutefois, la commune peut adopter un règlement précisant certaines modalités et renvoyant pour le surplus au CO. Que se passe-t-il en l’absence de règlement? Ce sont alors les dispositions du CO qui s’appliqueront.
Même si le statut de fonctionnaire connu précédemment a tendance à disparaître, des exigences s’imposent encore à toutes les communes. «Une collectivité publique doit respecter les principes constitutionnels qui régissent toute activité administrative (art. 5 et 29 Cst.)», même si elle soumet les rapports de travail de son personnel au droit privé (TF 2P.137/2005). Il s’agit des principes de la légalité, l’égalité de traitement; l’interdiction de l’arbitraire (la commune ne peut par exemple pas licencier un employé sans motif, sur un prétexte et sans avoir sérieusement examiné la situation), la bonne foi, la proportionnalité et le droit d’être entendu.
Le principe de la proportionnalité exige une pesée des intérêts avant la décision : l’employeur public doit ainsi prendre toutes les mesures pouvant raisonnablement être exigées de lui avant de licencier. Le droit d’être entendu comprend le droit «de s'expliquer avant qu'une décision ne soit prise à son détriment, celui de fournir des preuves quant aux faits de nature à influer sur le sort de la décision, celui d'avoir accès au dossier, celui de participer à l'administration des preuves, d'en prendre connaissance et de se déterminer à leur propos» (8C_866/2010). Les faits reprochés à l’employé et les conséquences probables doivent lui être communiqués clairement. L’employé doit disposer d’un délai approprié (environ 10 jours, 8C_176/2015) pour exercer son droit d’être entendu et l’autorité a l’obligation de motiver sa décision. En droit public, la sanction de la violation de ce droit est en principe l’annulation de la décision. Elle peut être remplacée par une indemnité (8C_12/2015). Si le droit privé s’applique, la violation rend la résiliation abusive (art. 336 CO) et donne droit à une indemnité.
Si une commune entend licencier immédiatement un employé, elle doit tenir compte des exigences découlant des garanties constitutionnelles. De plus, les procédures internes d'une administration ne permettent parfois pas de prendre une décision immédiate. Le délai de réaction peut ainsi être plus long que celui toléré pour un employeur privé (ATF 138 I 113), mais cela ne signifie pas que l’employeur public doit laisser traîner les choses.
Voies de droit
Tout acte entraînant des conséquences juridiques devrait faire l'objet d'une décision de la Municipalité. Vu la diversité des régimes applicables, il n’est pas toujours aisé de déterminer l’autorité compétente en cas d’action judiciaire. Si la commune a un régime "statutaire", la décision est susceptible de recours à la Cour de droit administratif et public du Tribunal cantonal (CDAP) dans un délai de 30 jours (art. 95 LPA). Il faudra toutefois saisir la juridiction civile ordinaire pour l’action en paiement. Dans le régime "contractuel", ce seront les tribunaux civils en matière de juridiction du travail qui seront compétents (Tribunal de prud’hommes jusqu'à 30'000.- de valeur litigieuse; puis Tribunal d’arrondissement jusqu’à 100'000.-; Chambre patrimoniale cantonale au-delà).
Article rédigé par Me Mercedes Novier, Avocate spécialisée FSA en droit du travail et M. Alex Dépraz, Juge cantonal. Paru dans le Point CommUNE n°61.
Nos communications à ce sujet
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